2018年9月6日，小海入职某煤炭公司工作，2022年春节，小海请假回家过年。休完春节假期后，小海因身体不适需到外地医院检查，便打电话向单位领导请假，后因疫情防控小海无法返岗，便再次打电话向单位领导请假，被告知能返岗就尽量返岗，小海也答应尽快返岗，但在当天某煤炭公司便向小海送达了《解除劳动关系（合同）通知书》。

2023年4月，小海向鄂托克旗劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某煤炭公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金3.9万元，并向其支付2021年度带薪年休假工资2200元。2023年9月，仲裁委员会作出对小海请求予以支持的仲裁裁决。某煤炭公司不服该裁决，认为小海于2022年1月14日不到公司上班也未履行请假手续，违反了公司规章制度，公司可以以旷工为由解除劳动关系，遂又诉至鄂托克旗人民法院。

法院审理

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，某煤炭公司以旷工为由解除与小海的劳动合同，其应承担举证责任。但某煤炭公司提交的考勤表未经劳动者确认，不足以证明小海旷工的事实，且其主张2022年3月15日通知小海返岗,却不能提供证据证明通知小海具体返岗时间及不返岗的后果的事实，故小海无故旷工3日以上的事实不清。因此，某煤炭公司以小海旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同，其主张不能成立。故法院判决驳回某煤炭公司的诉讼请求。

法官提醒

劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。若劳动者存在严重违反规章制度的行为，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。但用人单位以违反规章制度为由解除劳动关系的，必须有事实依据，并尽到通知义务。如用人单位主张劳动者旷工而解除劳动关系的，不能仅以考勤记录为依据，同时需要通过上班催告、旷工确认等措施，核实劳动者旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，有理有据地行使用人自主权，否则，将会被认定为解除违法，进而承担违法解除的赔偿责任。